REturn to Work Strategies
Retourner au travail
Six stratégies efficaces pour aider les employés à retourner au travail.

Les employés — actifs et productifs — sont la source vitale de toutes les entreprises.

Aucun employeur ne veut voir ses ressources humaines à la maison alors qu'elles pourraient être utiles au travail. Toutefois, que faire lorsqu'un individu doit s'absenter du travail en raison d'un accident ou d'une maladie? Quelle est votre stratégie afin que cet individu revienne au travail de façon aussi rapide et sécuritaire que possible?

Mais, surtout, enclenchez-vous le processus aussitôt que possible?

Des recherches du National Institute of Disability Management and Research (NIDMAR) démontrent que plus un employé s'absente longuement du travail, plus ses chances d'y revenir sont faibles.

Une absence prolongée peut être nuisible à la santé

Parce que le travail est une source importante de bien-être — aussi bien physique que psychologique —, maintenir un lien avec le lieu de travail est un atout indéniable dans le processus de recouvrement de ses fonctions. Dans une étude menée à l'échelle internationale, l'Organisation mondiale de la Santé (OMS) affirme que

« le travail est au centre du mode de vie contemporain […], il fournit la sécurité financière, l'identité personnelle et l'opportunité d'apporter une contribution significative à la collectivité » [traduction].

Les programmes de gestion de l'invalidité efficaces veillent à ce que les employés soient en mesure de bénéficier de tous les avantages qu'apporte le travail.

Votre lieu de travail propose-t-il un programme d'invalidité courte durée (ICD)? Obtenez-vous les résultats escomptés? Votre entreprise est peut-être entièrement assurée. Vous tentez possiblement de gérer vos programmes de prestations à l'interne ou d'acquitter ces fonctions à votre département des ressources humaines.

Le domaine de la gestion de l'invalidité a évolué au cours de la dernière décennie et les recherches dans ce champ révèlent l'efficience de certaines stratégies. Au fil du temps et des expériences, certaines pratiques ont clairement démontré leur efficacité.

Ainsi, les composantes-clés d'un programme de gestion de l'invalidité devraient inclure :

1) Services de soutien

L'un des fondements d'un bon programme de gestion de l'invalidité est l'implication d'une équipe de support. Aussi bien sur le plan humain que financier, gérer l'invalidité est un énorme défi. Les gestionnaires des entreprises éprouvent souvent des difficultés à comprendre les facteurs permettant d'acquérir une bonne stratégie de retour au travail.

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les entreprises devraient s'intéresser à la gestion de l'invalidité. Les données récentes démontrent que pour la moyenne de l'industrie canadienne, le coût de l'invalidité s'élève à 12 % des salaires annuels versés. Ces mêmes rapports dévoilent que, depuis 2011, le nombre d'employeurs déversant plus de 10 % de leur masse salariale pour l'absentéisme a plus que doublé. [1] L'absence a un impact significatif sur la profitabilité d'une entreprise.

Dans un milieu de travail syndiqué, il est important d'obtenir le soutien des principaux représentants syndicaux afin de mener à bien des initiatives en gestion de l'invalidité. Forger de telles alliances permet de clarifier dès le début du processus que la visée d'un programme de gestion de l'invalidité est de réduire les impacts associés à l'absentéisme.

2) Diagnostic rapide

Les programmes de gestion de l'invalidité commencent par l'obtention rapide d'un diagnostic pour les travailleurs en situation d'invalidité. Il est également crucial de reconnaître les conditions qui peuvent éventuellement mener à l'invalidité des travailleurs.

« En moyenne, les employés recevant un diagnostic rapidement retournent au travail 20 % (ou 2,7 semaines) plus rapidement que leur date de retour au travail attendue. » Martin (2001) [traduction]

Nous constatons que plus vite les symptômes sont correctement identifiés, plus vite les bonnes stratégies sont mises en place. Proactif, le diagnostic rapide permet d'identifier les réclamations qui requerront un traitement particulier afin d'être résolues.

3) Évaluation des besoins médicaux et psychosociaux en lien avec le retour au travail

Nous examinons les réclamations d'un point de vue médical et psychosocial, et voyons quelles sont les exigences liées au retour au travail.

L'évaluation permet d'associer les réclamations à l'un des trois principaux groupes d'invalidité.

GROUPE 1

Le premier groupe est celui des réclamations de courte durée, où le travailleur éprouve une condition médicale aigue, mais bien définie (p. ex. une grippe). Dans ces cas, le retour au travail s'effectuera, peu importe le type d'intervention.

GROUPE 2

Le deuxième groupe inclut les travailleurs souffrant de maladies ou de blessures sévères ou progressives. Ces individus ont généralement besoin de support afin de veiller à ce que les interventions primaires soient suffisantes pour assurer un retour à la santé.

Souvent, le défi consiste à distinguer, parmi tous les services offerts, le fournisseur de soins de santé qui parviendra vraiment à résoudre les problèmes médicaux ou psychosociaux du patient tout en limitant le temps perdu. Il est important de rappeler à ce groupe d'individus que l'objectif visé est le retour au travail.

GROUPE 3

Le troisième groupe est constitué des individus souffrant de maladies terminales ou débilitantes — comme les cancers ou la sclérose en plaques — qui peuvent empêcher un éventuel retour au travail. On s'assurera que les individus de ce groupe soient familiers avec tout l'éventail de services qui leur est offert. On devrait également continuer à évaluer régulièrement le niveau de capacité de ces employés.

4) Gestion des capacités

Au sein des trois groupes d'invalidité, il y a des pratiques privilégiées à adopter. Il faut mettre l'accent sur les capacités de la personne, plutôt que son incapacité. Que ce soit en raison d'une maladie ou d'une blessure, l'invalidité peut limiter les aptitudes habituelles d'un individu. Or, une gestion efficace ne met pas l'accent sur les symptômes à éliminer, mais sur ce que l'employé est toujours en mesure de faire.

Des symptômes comme la douleur ne sont pas une incapacité, ils sont des symptômes. Demeurer à la maison peut même aggraver la situation. Le travail permet à plusieurs individus de socialiser, de se raccrocher à un réseau de support, de se distraire des ruminations, de retrouver leurs intérêts et leur sentiment d'importance.

Le but est de mettre l'accent sur les capacités de l'individu en étant empathique, mais ferme. Il est important, en discutant avec l'employé, de comprendre sa difficulté à distinguer douleur et invalidité. Un retour au travail graduel permettra aux symptômes de diminuer, au fur et à mesure que s'accroîtra la tolérance pour les activités et les interactions.

5) Retour au travail

Le retour au travail devrait toujours être l'objectif.

Dès les premières interactions avec les employés, les médecins, les gestionnaires et les représentants syndicaux, toutes les parties devraient être informées que chaque traitement, médicament, protocole ou intervention jugée nécessaire visera à retourner l'employé au travail. Il faut d'ailleurs encourager les fournisseurs de soins de santé à fournir des dates provisoires de retour au travail.

Il peut aussi être pertinent de discuter de la durée du traitement approprié. Par exemple, un employé souffrant d'une blessure au dos pourra avoir besoin de passer quelques jours au lit, puis de suivre une physiothérapie active et de se remettre rapidement à son niveau d'activité normale.

Dans cette situation, il faut insister sur le fait qu'il est inutile d'attendre la disparition de la douleur avant de revenir au travail. C'est ce que l'employé est capable de faire, et non son niveau de douleur, qui détermine son aptitude au travail.

Des accommodements raisonnables ou des emplois de transition peuvent être nécessaires dans le processus de retour au travail. Un retour au travail efficace comprend souvent une phase au cours de laquelle l'employé revient pour des périodes déterminées, afin d'exécuter des tâches spécifiques. L'objectif devrait toujours être de ramener l'employé à un emploi régulier, qu'il s'agisse de l'emploi qu'il occupait avant son invalidité ou d'un nouvel emploi adapté à ses capacités et ses connaissances.

6) Mesure des résultats

Un programme de gestion de l'invalidité efficace doit pouvoir mesurer ses résultats. La comparaison de données d'une période à l'autre est essentielle pour mesurer l'efficacité d'une intervention particulière. Quand les objectifs sont mesurables, il est plus facile d'évaluer leur efficacité. Au bout du compte, cela permet de comparer « comment c'était avant » et « comment c'est maintenant ».

En plus de rassembler les données, il importe de communiquer les résultats et de les utiliser afin de promouvoir les programmes de prévention.

Quand toutes les parties concernées adoptent une vue d'ensemble sur la gestion de l'invalidité, l'entreprise en sort gagnante.

Comment nous pouvons aider

Solutions Organisationnelles (OSI) est l'un des principaux fournisseurs canadiens dans les domaines de la gestion de l'invalidité, de la gestion des demandes d'indemnité et des programmes de retour au travail. Nous aidons les employés aux prises avec des maladies ou des blessures — reliées au travail ou non — en fournissant « Les BONS soins, au BON moment, pour les BONS résultats© ».

Nous mettons à votre disposition une équipe exceptionnelle. Le succès de nos méthodes uniques nous a permis de nous hisser parmi les plus importants fournisseurs en gestion de l'invalidité au Canada. Récemment, Solutions Organisationnelles a été classé dans la liste « Profit 500 » du Canadian Business Magazine, qui répertorie les entreprises canadiennes connaissant les croissances les plus rapides.

Nous avons des clients de toutes les tailles, des petites entreprises aux employeurs les plus reconnus. À chacun d'entre eux, nous fournissons le même niveau exceptionnel de connaissances professionnelles et d'expertise.

L'expérience de nos clients démontre de nombreux avantages d'adopter Solutions Organisationnelles comme fournisseur, incluant des retours sur investissements considérables.

Cela signifie que vous aurez accès à des fournisseurs de soins de santé expérimentés et des spécialistes qui sont fiers de mettre en pratique des méthodes éprouvées. Ensemble, ils parviendront à trouver les bonnes solutions (même dans les cas difficiles et complexes) et à obtenir les meilleurs résultats pour chaque réclamation.

Pour obtenir plus d'informations sur nos services, visitez notre site web, téléphonez ou contactez un membre de notre équipe, qui se fera un plaisir de vous assister.

Bruno-Gil Breton
Directeur de comptes
Tél. : 514-394-1023, Sans frais : 1-866-674-7656, Ext. : 3309
Courriel :bbreton@orgsoln.com

Daniel Palacios, B.Sc., M.Sc (A)
Directeur, Support client et développement des affaires
Tél. : 514-394-1023, Sans frais : 1-866-674-7656, Ext. : 3708
Courriel :dpalacios@orgsoln.com

[1] Mental Illness - A Workplace Concern, CAMH & "Employee absence costs rise" - Benefits Canada, 2013.

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