REturn to Work Strategies
La santé psychologique
Pour un esprit sain.

Par Liz R. Scott, Ph. D.

Lorsqu'il s'agit de gérer les cas d'invalidité de nature psychologique, les employeurs doivent changer leur façon de penser.

Gérer les cas liés à la santé psychologique requiert une approche différente de celle que l'on utilise lorsque l'on gère des cas de nature physique. Si un employé développe de l'anxiété situationnelle liée à un événement de la vie (précipitée ou suivie par un événement survenu en milieu de travail), comment cela peut-il être mesuré? Comment la soigner? Et combien de temps sera nécessaire à la guérison?

Ces questions sont infiniment plus complexes à quantifier. Les employeurs devraient garder à l'esprit les points suivants lorsqu'ils traitent une possible demande d'indemnisation d'origine psychologique.

1. Faire la distinction entre les problématiques relevant du milieu de travail et l'invalidité.

Dissociez les problèmes liés au travail des problèmes psychologiques et attaquez-vous à la cause profonde. Trop souvent, les problèmes liés au travail sont considérés comme des motifs d'invalidité, faisant en sorte que la problématique de gestion n'est pas abordée et semant la peur chez les gestionnaires. Il est normal d'être affecté lors du départ d'un conjoint ou du décès d'un parent proche. Cependant, ces situations sont des événements de la vie qui ne rendent pas invalide, et être au travail après ces types d'événements peut procurer un réseau social utile et un certain degré de normalité.

Il est important au moment de la demande de faire la distinction entre un événement de la vie et une invalidité. La valeur d'un processus adéquat d'évaluation initiale ne doit pas être sous-estimée.

2. Obtenir un diagnostic précis.

Lorsqu'un individu souffre d'une maladie psychologique, il est essentiel de procéder à une identification précoce, à une évaluation précise et à un diagnostic exact. C'est souvent l'une de ces composantes qui prolongera la durée d'invalidité dans les dossiers de nature psychologique. Selon une récente étude parue dans le Journal of American Medicine, on estime que 40 % des cas sont incorrectement ou sous-diagnostiqués, résultant en un traitement incorrect ou insuffisant, et que plus de 50 % des cas reçoivent des soins qui ne respectent pas les lignes directrices.

Les premières étapes dans le processus d'identification d'une maladie psychologique sont : procéder à une identification et au diagnostic précis; offrir un plan de traitement approprié ainsi que des activités axées sur les résultats; et déterminer les capacités et les limitations de l'employé.

3. Coordonner un traitement approprié.

Le traitement constitue un aspect très important de la gestion des demandes de nature psychologique et représente un des éléments essentiels à la guérison. Un diagnostic ou un plan de traitement malavisé ou erroné peut prolonger la durée de l'invalidité.

Par exemple, les signes et symptômes d'une dépression et d'un état de stress post-traumatique (ESPT) peuvent être similaires, mais les traitements diffèrent grandement. Si les signes d'une dépression ne sont pas reconnus, se basant sur l'hypothèse d'une demande d'ESPT, alors les interventions thérapeutiques peuvent être incorrectes, compromettant par le fait même les chances de guérison.

4. Élaborer un plan de retour au travail.

Il peut s'avérer nécessaire de prévoir un retour au travail transitionnel afin de faciliter la réintégration. La compréhension des capacités psychologiques de l'employé et de son rapport avec le travail est une étape importante dans le développement et l'implantation d'un tel plan.

5. Apprendre aux superviseurs à reconnaître les changements de comportement.

Les superviseurs côtoient les employés au quotidien. Au moyen d'une formation appropriée, ils peuvent apprendre à détecter les signes et les symptômes pouvant être associés à des conditions psychologiques.

Par exemple, un employé n'avait jamais réalisé qu'il souffrait de dépression saisonnière. Pourtant, chaque année en janvier et février, il se mettait à manquer le travail, à arriver en retard et était incapable de se concentrer. Le superviseur, constatant la récurrence des symptômes, a porté cette situation à l'attention de l'employé. Ce dernier a alors été en mesure d'entreprendre un traitement précoce et de se remettre sur pied.

Le fait d'établir un processus pragmatique pour gérer plus efficacement les demandes d'origine psychologique peut minimiser l'impact à long terme sur votre main-d'oeuvre et améliorer les résultats sur la santé des employés concernés, donnant lieu ainsi à un retour au travail réussi.

Liz R. Scott Ph. D. (lscott@orgsoln.com) est la directrice de Solutions Organisationnelles, une entreprise chef de file qui offre des services en gestion de l'invalidité, gestion des lésions professionnelles ainsi que tout autres problèmes liés à l'invalidité, et ce, à travers le Canada et les États-Unis. Elle détient un doctorat en psychologie industrielle et possède une connaissance approfondie du soutien à la réintégration des employés.

En tant que professionnelle accomplie dans le domaine de la gestion de l'invalidité, elle a été maintes fois primée pour les résultats qu'elle a obtenus quant à la réduction des coûts, pour l'élaboration de programmes sur les pratiques d'excellence et en raison de sa capacité à résoudre une variété de situations complexes touchant l'invalidité.

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